SKRIPSI EKONOMI SDM JUDUL PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PENERAPAN ASSESSMENT CENTRE DAN IMPLIKASINYA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER

KEMBALI LAGI SAYA AKAN POSTING CONTOH SKRIPSI EKONOMI SDM JUDUL PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PENERAPAN ASSESSMENT CENTRE DAN IMPLIKASINYA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang -Skripsi Ekonomi SDM
Era globalisasi saat ini merupakan suatu perubahan baru di dalam kehidupan manusia, dimana terjadi perubahan yang sangat cepat di berbagai bidang kehidupan. Teknologi dan ilmu pengetahuan menjadi contoh perubahan yang mempengaruhi pola hidup manusia. Perubahan tersebut tidak
terlepas dari pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki manusia, yang di dalam suatu perusahaan disebut dengan Sumber Daya Manusia (SDM).
Kesiapan perusahaan dalam menghadapi era globalisasi tentunya perlu mendapatkan dukungan dari seluruh stakeholder yang turut berperan aktif di dalam roda perjalanan perusahaan. Menurut Veithzal Rivai et.all (2009:28) menyatakan bahwa pihak yang berkepentingan dalam Manajemen SDM (stakeholder) adalam pemilik perusahaan, karyawan, pemerintah, customer, dan manajemen. Dan karyawan sebagai salah satu asset perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan dipandang perlu untuk memenuhi kebutuhan material, mental, psikologis, sosial dan intelektual secara memuaskan.

Sehingga strategi SDM perlu dipersiapkan secara seksama agar mampu menghasilkan keluaran yang mampu bersaing di tingkat dunia. Perusahaan pada umumnya memiliki Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) yang merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi fungsi perencanaan, pengadaan, pengarahan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemberhentian. Proses ini terdapat dalam bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena SDM dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka untuk mengumpulkan berbagai pengalaman dan hasil penelitian harus dilakukan secara sistematis. Menurut Gery Dessler (2004:2), manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyeleksi, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian. Skripsi Ekonomi SDM

SDM merupakan modal dasar proses pengolahan dalam suatu perusahaan, oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar dapat mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Soekidjo Notoatmodjo dalam artikelnya yang berjudul “Tinjauan tentang Kualitas Sumber Daya Manusia” mengemukakan bahwa aktivitas MSDM dapat dilihat dari dua aspek yaitu aspek kualitas dan aspek kuantitas. Aspek kualitas mencakup kemampuan SDM baik secara fisik maupun non fisik dan juga meliputi kecerdasan mental dalam melaksanakan tujuan perusahaan, sedangkan aspek kuantitas mencakup jumlah SDM yang tersedia.
Pengelolaan SDM yang tidak efektif dan tidak efisien akan menghambat tujuan perusahaan, karena MSDM merupakan fungsi yang sangat penting dalam mengelola suatu perusahaan atau suatu organisasi. Oleh karena itu, MSDM yang baik dapat membantu perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Hal ini dimaksudkan agar karyawan dapat bekerja secara efektif dan efisien sesuai dengan keinginan perusahaan.

SDM merupakan salah satu isu yang paling disoroti oleh para pimpinan perusahaan, namun praktik untuk mewujudkan SDM yang berkualitas seringkali terkendala soal biaya. Banyak perusahaan yang mencari suatu metode untuk menggali kemampuan manajerial agar metode pengembangan
SDM memiliki kekuatan yang cukup tinggi dalam memprediksi tingkat keberhasilan seseorang dalam suatu posisi yang direncanakan baginya sehingga biaya yang dikeluarkan memadai dengan hasil yang diperoleh. Skripsi Ekonomi SDM

Disinilah kemudian kita bersinggungan dengan sebuah metode yang sering disebut assessment centre yang merupakan salah satu metode penilaian kinerja perusahaan Menurut Syaiful F. Prihadi (2004:4) assessment centre merupakan suatu proses penilaian (evaluation) atau rating yang canggih dan didesain secara khusus untuk meminimalkan kemungkinan timbulnya penyimpangan (bias)
sehingga para peserta dalam proses ini memperoleh kesempatan setara yang seluas-luasnya untuk mengungkapkan potensi maupun kompetensinya dalam seperangkat metode assessment centre atau evaluasi yang terstandardisasi.
Assessment Centre merupakan suatu metode yang dilakukan dalam dalam penilaian kineja berorientasi masa depan khususnya dalam hal pengembangan karier karyawan. Namun, seiring perkembangan assessment centre dalam penggunaannya dipandang bersifat subjektif. Hal tersebut terjadi karena ukuran objektifnya sendiri sulit. Akan tetapi, di dalam metode assessment centre ada semacam rangkaian tes untuk meminimalkan subjektivitas itu, bila perusahaan berencana menyeleksi, mempromosikan, memutasi, menempatkan, dan melatih seseorang untuk jabatan tertentu. Tujuan dari metode ini menurut Veithzal Rivai, et.all. (2009:578) adalah (1) mengidentifikasi orang yang cocok bagi suatu jenis dan tingkat pekerjaan; (2) menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan, dan (3) untuk mengidentifikasi orang yang akan dipromosikan pada jabatan tertentu. Tes dengan metode assessment centre tersebut sudah dipergunakan sejak dulu di luar negeri. Sedangkan di Indonesia sendiri, sejumlah perusahaan besar
mulai mempraktikkan metode ini.

SELENGKAPNYA TERKAIT SKRIPSI EKONOMI SDM JUDUL PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PENERAPAN ASSESSMENT CENTRE DAN IMPLIKASINYA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER DARI MULAI BAB 1 SAMPAI BAB 5 PENUTUP TERMASUK DAFTAR PUSTAKA BISA DI MILIKI DI SINI

CONTOH SKRIPSI MANAJEMEN SDM (SUMBER DAYA MANUSIA) JUDUL PERAN KARAKTERISTIK INDIVIDU PADA PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN (Studi pada PT. TIKI JNE (Jalur Nugraha Ekakurir) Cabang Malang)

Kali ini saya akan memposting CONTOH SKRIPSI MSDM JUDUL PERAN KARAKTERISTIK INDIVIDU PADA PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN (Studi pada PT. TIKI JNE (Jalur Nugraha Ekakurir)  Cabang Malang)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1       LATAR BELAKANG SKRIPSI MANAJEMEN SDM

Perusahaan merupakan sebuah organisasi yang bergerak dalam bidang bisnis baik jasa maupun barang, dimana organisasi ini berorientasi pada keuntungan yang diperoleh. Semakin berkembang suatu perusahaan maka keuntungan yang diperoleh semakin besar. Sehingga peran sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan sangat penting yang dalam hal ini disebut dengan karyawan (tenaga kerja atau pegawai). Kinerja yang dihasilkan karyawan menentukan perkembangan suatu perusahaan. Untuk itulah kinerja dari setiap individu sangat dibutuhkan dalam pengembangan perusahaan.

 Industri jasa telah mendominasi perekonomian hampir semua Negara industri, dan bahkan mampu menciptakan lapangan kerja dan meningkatkan PDB, lebih dari 50% pekerjaan di Inggris didominasi sektor jasa. Faktor utama yang membedakan perusahaan-perusahaan jasa adalah kualitas pelayanan. Para pelanggan semakin piawai dalam permintaan mereka dan semakin menuntut standar layanan yang lebih tinggi (Arief, 2007:1-179). Untuk itulah, peningkatan efektivitas kinerja karyawan untuk mewujudkan permintaan para pelanggan sangat diperlukan.

Kinerja individu adalah bagaimana seorang pegawai melaksanakan pekerjaannya atau untuk kerjanya. Kinerja pegawai yang meningkat akan turut mempengaruhi / meningkatkan prestasi organisasi tempat pegawai yang bersangkutan bekerja, sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat dicapai (Sedarmayanti, 2009:53). Dimana tujuan-tujuan organisasi telah dirancang untuk bisa bersaing dengan perusahaan jasa yang lain.

Menurut Yuwono, dkk (2005:187), salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah karakteristik karyawan (person characteristic) yang terdiri dari 1) pengetahuan, kemampuan dan keterampilan, 2) sikap dan motivasi. Karena kinerja berkaitan langsung dengan karyawan. Menurut Robbins (1996:10) dalam skripsi Fahmi (2009:46-47), karakteristik individu merupakan perbedaan dari masing-masing sehingga mempengaruhi dalam perilaku kerja. Dengan mengetahui perbedaan karakter individu, para manajer akan dapat menentukan tugas-tugas yang sesuai dengan karakternya sehingga peningkatan kinerja akan dapat dicapai.

PT. TIKI JNE termasuk salah satu perusahaan yang berkompetisi dalam bidang jasa titipan kilat. Bisnis yang terkait dengan kepuasan pelanggan ini harus mampu berkompetisi dengan perusahaan jasa yang lain untuk menumbuhkembangkan bisnisnya. Pelayanan adalah kunci utama untuk menarik pelanggan dalam bisnis jasa. Sehingga kualitas pelayanan tergantung dari kinerja karyawan itu sendiri.

"CONTOH SKRIPSI MSDM JUDUL PERAN KARAKTERISTIK INDIVIDU PADA PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN (Studi pada PT. TIKI JNE (Jalur Nugraha Ekakurir)  Cabang Malang)"

Dalam memenuhi kepuasan pelanggan, PT. TIKI JNE menggunakan sistem real online. Sistem ini membantu para pelanggan untuk melihat status pengiriman barangnya apakah sampai di tempat tujuan atau tidak, barang yang dikirim terjadi kerusakan atau tidak. Dengan adanya sistem real online, karyawan dituntut untuk bekerja seefektif mungkin. Kinerja yang efektif menentukan keberhasilan perusahaan dalam melayani pelanggan karena dalam sistem ini melayani pelanggan dalam pelayanan yang cepat dan tepat. Adanya sistem ini pelanggan bisa mengakses sendiri status pengirimannya melalui internet.

Sistem real online ini juga menghubungkan antar perusahaan-perusahaan cabang yang ada di wilayah seluruh Indonesia dengan perusahaan pusat yang terletak di Jakarta. Status pengiriman yang ada di suatu wilayah dapat dilihat dengan jaringan ini. Untuk itulah dalam hal ini efektivitas kinerja dibutuhkan.

Perusahaan PT. TIKI JNE cabang Malang terdiri dari beberapa bagian yaitu diantaranya bagian cash counter, inbound (pemasukan barang), outbound(pengeluaran barang), customer service, POD (Proof of Delivery), financedan Human Resource. Setiap bagian mempunyai karakter karyawan yang berbeda-beda. Dengan adanya berbagai macam karakter yang berbeda diharapkan mampu melayani pelanggan semaksimal mungkin. Jika karyawan mampu menghasilkan kinerja yang maksimal atau efektif maka keuntungan yang diperoleh perusahaan juga maksimal dan menunjukkan bahwa perusahaan PT. TIKI JNE cabang Malang mampu bersaing dalam bidang jasa titipan kilat. Akan tetapi, seringnya keterlambatan dalam pengiriman barang ke tempat tujuan.

Berdasarkan latar belakang diatas, dalam penelitian penulis mengangkat judul ”Peran Karakteristik Individu Pada Peningkatan Kinerja Karyawan” pada perusahaan PT. TIKI JNE (Jalur Nugraha Ekakurir) cabang Malang.

1.2       RUMUSAN MASALAH SKRIPSI MAMANJEMEN SDM

Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1.      Bagaimana peran usia (X1) pada peningkatan kinerja karyawan (Y) pada PT. TIKI JNE (Jalur Nugraha Ekakurir) cabang Malang?

2.       Bagaimana peran jenis kelamin (X2) pada peningkatan kinerja karyawan (Y) pada PT. TIKI JNE (Jalur Nugraha Ekakurir) cabang Malang?

3.      Bagaimana peran status kawin (X3) pada peningkatan kinerja karyawan (Y) pada PT. TIKI JNE (Jalur Nugraha Ekakurir) cabang Malang?

4.      Bagaimana peran pendidikan (X4) pada peningkatan kinerja karyawan (Y) pada PT. TIKI JNE (Jalur Nugraha Ekakurir) cabang Malang?

5.      Bagaimana peran masa kerja (X5) pada peningkatan kinerja karyawan (Y) pada PT. TIKI JNE (Jalur Nugraha Ekakurir) cabang Malang?

6.      Bagaimana peran jumlah tanggungan (X6) pada peningkatan kinerja karyawan (Y) pada PT. TIKI JNE (Jalur Nugraha Ekakurir) cabang Malang?

7.      Bagaimana peran kemampuan (X7) pada peningkatan kinerja karyawan (Y) pada PT. TIKI JNE (Jalur Nugraha Ekakurir) cabang Malang?

8.      Bagaimana peran kepribadian (X8) pada peningkatan kinerja karyawan (Y) pada PT. TIKI JNE (Jalur Nugraha Ekakurir) cabang Malang?

9.      Bagaimana peran sikap (X9) pada peningkatan kinerja karyawan (Y) pada PT. TIKI JNE (Jalur Nugraha Ekakurir) cabang Malang?

10.  Bagaimana peran kepuasan kerja (X10) pada peningkatan kinerja karyawan (Y) pada PT. TIKI JNE (Jalur Nugraha Ekakurir) cabang Malang?

1.3       TUJUAN PENELITIAN  SKRIPSI MANAJEMEN SDM

Adapun tujuan penelitian adalah untuk mengetahui :

1.      Peran usia (X1) pada peningkatan kinerja karyawan (Y) pada PT. TIKI JNE (Jalur Nugraha Ekakurir) cabang Malang.

2.       Peran jenis kelamin (X2) pada peningkatan kinerja karyawan (Y) pada PT. TIKI JNE (Jalur Nugraha Ekakurir) cabang Malang.

3.      Peran status kawin (X3) pada peningkatan kinerja karyawan (Y) pada PT. TIKI JNE (Jalur Nugraha Ekakurir) cabang Malang.

4.      Peran pendidikan (X4) pada peningkatan kinerja karyawan (Y) pada PT. TIKI JNE (Jalur Nugraha Ekakurir) cabang Malang.

5.      Peran masa kerja (X5) pada peningkatan kinerja karyawan (Y) pada PT. TIKI JNE (Jalur Nugraha Ekakurir) cabang Malang.

6.      Peran jumlah tanggungan (X6) pada peningkatan kinerja karyawan (Y) pada PT. TIKI JNE (Jalur Nugraha Ekakurir) cabang Malang.

7.      Peran kemampuan (X7) pada peningkatan kinerja karyawan (Y) pada PT. TIKI JNE (Jalur Nugraha Ekakurir) cabang Malang.

8.      Peran kepribadian (X8) pada peningkatan kinerja karyawan (Y) pada PT. TIKI JNE (Jalur Nugraha Ekakurir) cabang Malang.

9.      Peran sikap (X9) pada peningkatan kinerja karyawan (Y) pada PT. TIKI JNE (Jalur Nugraha Ekakurir) cabang Malang.

10.  Peran Kepuasan kerja (X10) pada peningkatan kinerja karyawan (Y) pada PT. TIKI JNE (Jalur Nugraha Ekakurir) cabang Malang.

Selengkapnya terkait CONTOH SKRIPSI MSDM JUDUL PERAN KARAKTERISTIK INDIVIDU PADA PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN (Studi pada PT. TIKI JNE (Jalur Nugraha Ekakurir)  Cabang Malang) Dari Mulai BAB I Sampai BAB 5 Penutup termasuk daftar Pustaka dan Lapiran Silahkan Miliki Filenya di Sini

Contoh Skripsi Manejemen Sumber Daya Manusia MSDM Judul ANALISIS REKRUTMEN TENAGA KERJA (Studi di Koperasi Agro Niaga Indonesia Syari’ah di Dau Malang)

Kali ini saya akan memposting Contoh Skripsi Ekonomi Manejemen Sumber Daya Manusia MSDM Judul ANALISIS REKRUTMEN TENAGA KERJA (Studi di Koperasi Agro Niaga Indonesia Syari’ah di Dau Malang)

Bab I

Pendahuluan

 a.  Latar belakang

            Rekrutmen karyawan-karyawan baru pada sebuah perusahaan atau organisasi merupakan tantangan bagi departemen personalia, kadang-kadang kebutuhan karyawan baru sudah diketahui dengan jelas sebelumnya karena adanya perencanaan sumber daya manusia yang disusun dengan baik, tetapi pada saat yang lain departemen personalia dihadapkan pada permintaan karyawan baru yang mendadak untuk mengisi lowongan secepat mungkin, dalam kondisi seperrti ini pencarian orang-orang (pelamar) merupakan kegiatan penting yang harus dilakukan secepat mungkin dengan selektif dan efektif.

Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang sangat penting bagi perusahaan dan hanya dapat diperoleh melalui upaya-upaya rekrutmen yang baik, bagaimana juga haruslah tersedia informasi yang akurat dan berkelanjutan mengenai kuantitas dan kualitas individu yang akan diperlukan untuk mengisi jabatan yang lowong dalam menjalankan sebagian kegiatan perusahaan.

Kebutuhan mutlak akan sumber daya manusia yang tangguh tidak dapat dipungkiri mengingat menghadapi abad baru ini perusahaan dan organisasi akan menemui suatu bentuk persaingan yang komplek dengan variasi, identitas dan cukupan yang mungkin belum pernah dialami sebelumnya, sehingga orientasinya atau perusahaan membutuhkan orang-orang yang tangguh yang sanggup beradaptasi dengan cepat untuk setiap perubahan yang mungkin terjadi yang sanggup bekerja dengan cara-cara yang baru dan dengan kecakapan.

Sumber daya manusia dalam sebuah organisasi merupakan salah satu faktor yang paling penting dan hanya akan diperoleh melalui upaya

Rekrutmen tenaga kerja yang tepat, disamping itu informasi akurat dan berkelajutan haruslah tersedia mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi (simamora, 1995:165).

Faktor-faktor sumber daya manusia sangat komplek dalam artian bahwa pembahasan ini meliputi rekrutmen, seleksi, analisis tenaga kerja dan sebagainya. Dari serangkaian kegiatan tersebut tidak diragukan lagi bahwa proses rekrutmen tenaga kerja hal yang sangat penting. Kadang-kadang kebutuhan karyawan baru sudah diketahui dengan jelas sebelumnya, karena adanmya perencanaan sumber daya manusia yang disusun dengan baik.

Tahapan proses saat ini sangat penting karena kegiatan rekrutmen karyawan yang tepat akan menghasilkan tenaga kerja dengan kemampuan yang maksimal, dan ini sangat menguntungkan organisasi secara keseluruan.  

 menurut handoko (1999:69) rekrutmen  tenaga kerja (rekrutmen) adalah  proses mencari dan memikat para calon karyawan  yang mampu untuk melamar sebagai karyawan yang dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran mereka diserahkan dan menghasilkan sekumpulan pencari kerja yang akan diseleksi. Agar perusahaan lebih mudah untuk menarik sekumpulan besar calon pelamar kerja dan kualifikasi yang baik dan dibutuhkannya proses rekrutmen yang baik.

Manajemen sebagai salah satu instrumen penting dalam pengelolaan organisasi dalam kompensasi apapun profid oriented maupun organisasi nirlaba sekalipun. Kegiatan manajemen mengintegrasikan antara sumber daya yang ada dan diantara sumber daya tersebut mempunyai peranan penting sebagai kekuatan organisasi adalah sumber daya manusia (human resource). Dalam perkembangan ilmu manajemen dewasa ini tidak lagi menganggap sumber daya manusia sebagai faktor yang produksi (pasif) yang dapat dimekanisasikan begitu saja. Berbanding lurus dengan faktor produksi lainnya. Realita mengatakan bahwa manusia sebagai bagian dari organisasi dan manajemen tak lepas dari sifat utuh manusianya yang selalu aktif dan dinamis atas segala kondisi internal maupun eksternal.

"Contoh Skripsi Ekonomi Manejemen Sumber Daya Manusia MSDM Judul ANALISIS REKRUTMEN TENAGA KERJA (Studi di Koperasi Agro Niaga Indonesia Syari’ah di Dau Malang)"

            sumber daya manusia (human resource) adalah aset pokok dalam organisasi apapun, kualitas sumber daya manusia yang dimiliki akan mencerminkan produk apa yang akan dihasilkan dan coba disajikan pada konsumen menjadi nilai tawar tersendiri bagi sumber daya manusia yang siap dan mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Tenaga kerja atau sumber daya manusia seperti apa yang sesuai untuk melaksanakan job yang ada dalam organisasi tersebut, akan menjadi sebuah dilema nantinya bagi oraganisasi tersebut jika nantinya manajemen sumber daya manusia tidak mampu menyediakan sumber daya manusia yang handal dan mampuni dibidangnya.

            individu muslim yang baik adalah mereka yang memperhatikan faktor dunia dan akhirat secara seimbang. Penyeimbangan aspek dunia dan akhirat tersebut merupakan karakteristik unit yang terdapat dalam sistem ekonomi islam.

            pengambilan koperasi agro niaga indonesia syari’ah sebagai lokasi penelitian adalah mengingat potensi tersebut yang cukup besar dengan wilayah yang cukup luas, semakin berkembangnya unit usaha yang ada dan semakin bertambahnya nasabah merupakan salah satu buktinya, potensi tersebut jika tidak didukung oleh tenaga kerja yang berkualitas tentunya tidak akan dapat dimanfaatkan secara maksimal agar sebuah perusahaan dapat beroperasi secara efektif dan efisien maka perlu adanya manajemen yang baik terutama yang berkaitan baik secara langsung atau tidak langsung dengan personalia atau tenaga kerja. Proses rekrutmen merupakan tahapan yang paling awal dalam manajemen personalia, sehingga kalau diabaikan dan menggangu kinerja perusahaan tentunya akan sangat berpengaruh pada elemen-elemen perusahaan lainnya. 

            koperasi agro niaga indonesia syari’ah merupakan koperasi yang memiliki basis koperasi syari'ah dan para karyawan merupakan cerminan  bagaimana tingkah laku atau batasan yang sesuai dengan kriteria-kriteria dalam ekonomi islam mengingat koperasi agroniaga indonesia merupakan koperasi syari'ah. Dengan latar belakang yang seperti diatas maka penulis memberi judul “analisis rekrutmen tenaga kerja (studi di koperasi agro niaga indonesia syari’ah di dau malang).

B. Rumusan masalah

1. Bagaimana proses  rekrutmen yang diterapkan oleh koperasi agro niaga indonesia syari’ah?
2. Bagaimana rekrutmen tenaga kerja yang diterapkan oleh koperasi agro niaga indonesia syari’ah dalam prespektif ekonomi islam?

C. Tujuan penelitian

1. Untuk mengetahui proses rekrutmen  tenaga kerja yang diterapkan selama ini.
2. Untuk mengetahui proses rekrutmen tenaga kerja yang ada di koperasi agro niaga indonesia  dalam prespektif ekonomi islam.

D.  Batasan masalah

            dalam penelitian ini peneliti memberi batasan masalah, agar pembahasan dalam penelitian ini tidak terlulu meluas adapun batasan masalah dalam penelitian ini adalah terletak pada tingkat proses dalam rekrutmen tenaga kerja.

E. Manfaat penelitian

1. Bagi peneliti

Untuk memperoleh penambahan wawasan dan pengetahuan tentang analisis rekrutmen  tenaga kerja.

2. Bagi pihak fakultas ekonomi

Sebagai konstribusi positif untuk pengembangan  dan kemajuan wawasan keilmuan pada masa yang akan datang

3. Bagi koperasi agro niaga indonesia syari’ah

Dari penelitian diharapkan dapat digunakan sebagai bahan informasi dalam rangka mengatasi masalah yang dihadapi perusahaan dan juga sebagai konsep baru dalam proses perekrutan tenaga kerja yang baru.

Selengkapnya Terkait Contoh Skripsi Ekonomi Manejemen Sumber Daya Manusia MSDM Judul ANALISIS REKRUTMEN TENAGA KERJA (Studi di Koperasi Agro Niaga Indonesia Syari’ah di Dau Malang) Dari BAB I Sampai BAB 5 Penutup Termasuk Daftar Pustaka bisa Dapatkan File Skripsi Di Sini

Contoh Skripsi Manajemen SDM Judul PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL TERHADAP PENINGKATAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN (Pada Koperasi Argo Niaga (KAN) Jaya Abadi Unggul Jabung Malang)

Contoh Skripsi Manajemen SDM Judul PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL TERHADAP PENINGKATAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN (Pada Koperasi Argo Niaga (KAN) Jaya Abadi Unggul Jabung Malang)

PENDAHULUAN
1.4 Latar Belakang Masalah
Selama beberapa puluh tahun terakhir ini terdapat banyak perubahan dalam struktur masyarakat, masyarakat yang semula terdiri dari perorangan atau bekerja untuk mereka sendiri. Kini terdiri dari
berbagai macam organisasi perusahaan seperti:
pabrik-pabrik, departemen pemerintahan, hotel-hotel, bank-bank, koperasi-koperasi dan lain sebagainya. Banyaknya perusahaan-perusahanan yang bermunculan menyebabkan terjadinya persaingan antar perusahaan yang satu dengan yang lainnya. Persaingan ini terjadi karena banyaknya pilihan konsumen untuk menentukan produk atau jasa dari perusahaan mana yang akan mereka pakai dan mampu memberikan kepuasan bagi konsumen. Seperti yang diutarakan Kotler (1999:298) ”Kepuasan pelanggan adalah sejauh mana kinerja yang diberikan oleh sebuah produk sepadan dengan
harapan pembeli”. Jadi kepuasan pelanggan adalah elemen yang paling direspon pelanggan dalam tahap evaluasi ketidak sesuaian yang dirasakan antara harapan sebelumnya.

Oleh karena kebutuhan itulah perusahaan harus menciptakan, memberikan inovasi baru atau pun meningkatkan kualitas produk atau jasa sesuai dengan keinginan dan kebutuhan agar konsumen tetap

menggunakan produk atau jasa tersebut, karena jika tidak sesuai dengan harapan, lambat laun konsumen akan beralih ke produk atau jasa lain yang dirasa sesuai dengan keinginan dan kebutuhan mereka. Bila itu terjadi, maka perusahaan sedikit demi sedikit akan kehilangan konsumen (terutama pelanggan) dan pemasukan perusahaan pun akan semakin berkurang, sehingga dapat menyebabkan perusahaan tidak mampu untuk terus berproduksi disebabkan keterbatasan dana.

Dalam hal ini peran kepemimpinan dalam perusahaan sangat penting, dimana kepemimpinan adalah masalah relasi dan pengaruh antara pemimpin dan yang dipimpin. Seperti yang diungkapkan
Mufarrihah dalam Said (2007:283) ”Kepemimpinan adalah proses mendorong dan membantu orang lain untuk bekerja dengan antusias dalam mencapai tujuan”. Kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif yang mampu mempengaruhi
anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka menjadi konfrom dengan keinginan pemimpin. dengan demikian terdapat kesukarelaan bawahan terhadap pemimpin, khususnya dalam usaha mencapai tujuan bersama dan juga pada proses pemecahan masalah yang harus dihadapi secara bersama tanpa adanya pemaksaan, pendesakan, penekanan, atau pun ancaman. Jadi kepemimpinan muncul dan berkembang sebagai hasil dari interaksi otomatis diantara pemimpin dan individu- individu yang dipimpin.
Selain kepemimpinan, karyawan sebagai bawahan adalah sumber daya manusia yang tidak kalah pentingnya dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan karena karyawanlah yang menggerakan maju mundurnya suatu perusahaan. Seperti yang dikatakan Hasibuan (2002:27)
”Karyawan adalah aset perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi”. 

Saat ini daya saing sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia yang dimiliki dan juga berhasil tidaknya suatu perusahaan tergantung dari karyawan atau personil yang ada dalam perusahaan tersebut. Jadi kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan, supaya efektif dan efesien menujang tercapainya tujuan (Hasibuan, 2002:27). Pada hakikatnya karyawan sebagai bawahanlah yang dapat menciptakan atau mengkreasikan pengetahuan yang bermuara kepada munculnya inovasi-inovasi tinggi sesuai kebutuhan dan keinginan konsumen.
Namun perlu disadari bahwa kemampuan karyawan untuk mengkreasikan pengetahuan tidak dengan serta merta dapat dengan mudah tercipta mana kala mereka tidak diberi kondisi yang dapat  mendukung aktivitas mereka. Dan apabila perusahaan kurang berhati- hati dalam menanganinya akan menimbulkan dampak yang dapat menganggu kelancaran produksi, salah satunya yang dapat mendorong kayawan beraktivitas dan mengkreasikan pengetahuan adalah semangat kerja. Seperti ungkapkan Siswanto (2005:282) ”Semangat kerja adalah suatu kondisi rohaniah, atau perilaku individu tenaga kerja dalam kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan dalam diri tenaga
kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan perusahaan”.

Koperasi Argo Niaga (KAN) Jaya Abadi Unggul adalah salah satu koperasi yang mengalami kemajuan yang sangat besar dengan anggota dan karyawannya mampu menggerakan perputaran ekonomi tidak kurang dari 20 milyar pertahun. Hal ini tidak secara langsung menjadikan koperasi ini sukses, dimana faktor kepemimpinan manajer (KAN) Jabung lah yang mampu menumbuhkan semangat dalam diri bawahan untuk bekerja sama sehingga dapat tercapainya tujuan bersama (KAN Jabung 2008).

Pada saat ini koperasi-koperasi baru bermunculan memberikan banyak sekali, baik pilihan maupun inovasi-inovasi baru yang dapat menjadi pesaing bagi koperasi Argo Niaga Jaya Abadi Unggul sendiri. Dan untuk dapat terus mempertahan kesuksesan tersebut perlu dijaga serta dipertahankannya kesinambungan yang ada antara pimpinan (Manajer) dan bawahan, dimana dengan adanya kesinambungan tersebut maka tercipta kepemimpinan yang berpengaruh terhadap peningkatan
semangat kerja karyawan. Adanya semangat kerja karyawan dapat membawa kemajuan dan kemunduran koperasi, karena terdapat kecendrungan hubungan langsung antara produktivitas dengan semangat kerja, seperti yang diutarakan Kossen (1983:227) ”Apabila semangat tinggi maka  produktivitas tinggi sebaliknya apabila semangat buruk maka produktivitas akan menurun”. Oleh sebab itu penting adanya pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang berfungsi sebagai pemandu, menuntun, membimbing membangun serta memberi semangat dalam menjalankan tugas sehingga bawahan dapat melaksanakan tanpa beban dan hasil yang diinginkan dapat dicapai secara lebih efesien dan efektif. 

Berdasarkan latar belakang di atas peneliti mengangkat permasalahan tersebut dalam penyusunan skripsi yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Peningkatan Semangat Kerja Karyawan pada Koperasi Argo Niaga (KAN) Jaya Abadi Unggul Jabung Malang.

1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas beberapa permasalah pokok yang dapat dirumuskan adalah
1. Apakah gaya kepemimpinan situasional berpengaruh signifikan secara simultan terhadap peningkatan semangat kerja karyawan pada Koperasi Argo Niaga (KAN) Jaya Abadi Unggul Jabung
Malang.
2. Apakah gaya kepemimpinan situasional berpengaruh signifikan secara parsial terhadap peningkatan semangat kerja pada Koperasi Argo Niaga (KAN) Jaya Abadi Unggul Jabung Malang.
3. Variabel gayakepemimpinan situasional manakah yang berpengaruh dominan terhadap peningkatan semangat kerja pada Koperasi Argo Niaga (KAN) Jaya Abadi Unggul Jabung Malang.

Selengkapnya terkait Contoh Skripsi Manajemen SDM Judul PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL TERHADAP PENINGKATAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN (Pada Koperasi Argo Niaga (KAN) Jaya Abadi Unggul Jabung Malang) SIlahkan kunjungi di sini

Contoh Skripsi Manajemen SDM Judul : PENGARUH KOMUNIKASI PERSUASIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN ASURANSI JIWA BERSAMA (AJB) BUMIPUTERA 1912 CABANG PASURUAN KOTA

Assalamualaikum, kembali lagi saya akan memposting Contoh Skripsi Manajemen SDM kali ini berjudul : PENGARUH KOMUNIKASI PERSUASIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN ASURANSI JIWA BERSAMA (AJB) BUMIPUTERA 1912 CABANG PASURUAN KOTA, dari koleksi folder komputer saya.

BAB I

LATAR BELAKANG Contoh Skripsi Manajemen SDM

A. LATAR BELAKANG

Perusahaan sebagai organisasi bisnis, agar tetap bertahan dan mampu bersaing dengan kompetitor perlu melakukan upaya untuk mengelola sumber daya yang dimiliki terutama sumber daya manusia yang sampai saat ini masih menjadi penentu keberhasilan perusahaan.

Faktor manusia sangat berperan dalam pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya terpenting dalam organisasi adalah sumber daya manusia. Melihat manusia sebagai komponen paling esensial dalam setiap langkah organisasi, maka sepatutnya apabila manajemen perusahaan memberikan pembinaan dan dorongan untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan. Penemuan baru dalam bidang teknologi yang cenderung mengambil alih peran sumber daya manusia dengan mesin yang serba otomatis yang bisa menyingkirkan tenaga manusia sebagai operator atau pengendali. Upaya pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan akan sangat bergantung pada berperannya pimpinan. Pimpinan mempunyai peranan penting karena besarnya tanggung jawab dalam memimpin dan menjamin kelancaran tugas para karyawan. Pimpinan dan karyawan sebagai sumber daya manusia dalam organisasi² ?gat menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan. Contoh Skripsi Manajemen SDM

Tenaga kerja merupakan asset bagi sebuah perusahaan. Organisasi sebagai bentuk persekutuan dua orang atau lebih yang bekaerja sama perlu meningkatkan kinerja karyawan dalam upaya mencapai tujuannya.

Peningkatan kinerja karyawan akan berdampak pada pencapaian efektivitas dan evisiensi organisasi.

Produktivitas kerja karyawan AJB Bumiputera 1912 cabang Pasuruan Kota semakin meningkat. Hal ini ditandai dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaan tepat pada waktunya, tingkat absensi karyawan per bulan yang dulunya mempunyai absensi rata- rata 3-4 kali perbulan per karyawan menjadi 1-2 kali perbulan per karyawan, dan ketepatan waktu karyawan dalam masuk kerja.

AJB Bumiputera 1912 kantor Cabang Pasuruan Kota perlu lebih meningkatkan produktivitas kerja karyawannya, apalagi sebagai salah satu asuransi, kompensasi bagi karyawan biasanya berdasarkan kepangkatan dan senioritas dalam bentuk bonus, insentif dan penghargaan kepada karyawan

yang berprestasi. Pengalaman kerja karyawan yang rata- rata 20 tahunan lebih menjadi modal awal peningkatan kinerja perusahaan. "Contoh Skripsi Manajemen SDM" AJB Bumiputera 1912 adalah perusahaan asuransi jiwa nasional milik

bangsa Indonesia yang pertama dan tertua. Didirikan di Magelang pada tangal 12 februari 1912 atas prakarsa seorang guru sederhana bernama M. Ng. Dwidjosewojo- sekretaris persatuan guru hindia belanda (PGHB) gagasan pendirian perusahaan asuransi ini karena didorong oleh keperihatinan yang mendalam terhadap nasib para guru bumi putera. Dalam pendirian tersebut M. Ng. Dwidjosewojo dibantu bersama dua orang guru lainnya yaitu MKH Soebroto dan M. Adimijdojo.Alasan didirikan AJB Bumiputera

1912 Pasuruan ini atau anak cabang karena untuk mempermudah layanan di berbagai kecamatan.

Letak perusahaan berarti dimana perusahaan melakukan aktivitasnya sehari- hari sedangkan letak perusahaan ini menentukan masa depan perusahaan. Adapun letak AJB Bumiputera 1912 adalah di jl. Panglima Sudirman no. 31 Pasuruan. AJB Bumiputera 1912 kantor Cabang Pasuruan Kota dipimpin oleh

seorang kepala cabang yang membawahi Administratur dan beberapa Supervisor dan Agen. Perusahaan ini dalam perkembangannya banyak mengalami perubahan, salah satunya adalah penerapan gaya kepemimpinan. AJB Bumiputera 1912 sebagai asuransi jiwa pertama dan tertua yang sebelumnya menerapkan gaya kepemimpinan yang menghendaki pimpinan lebih dominan dalam mempengaruhi atau menentukan perilaku karyawan. Seiring dengan perkembangan zaman, gaya kepemimpinan yang telah

mengalami perubahan yaitu pimpinan lebih menghargai dan terbuka terhadap masukan yang diberikan karyawan sehingga kerja sama yang berlangsung secara timbal balik.

Tidak seperti perusahaan berbentuk perseroan terbatas (PT) yang kepemilikanya hanya oleh pemodal tertentu, sejak awal pendirianya Bumiputera sudah menganut sistem kepemilikan dan penguasaan yang unik,

yakni bentuk badan usaha mutual atau usaha bersama. Upaya pimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawan ini tidak terlepas dari adanya komunikasi. Komunikasi merupakan faktor penting kehidupan suatu organisasi baik organisasi yang dilakukan oleh pimpinan terhadap karyawan maupun komunikasi yang dilakukan oleh karyawan itu sendiri. Peran pimpinan dalam mengerakkan sumber daya yang ada sangat

menentukan terhadap sukses tidaknya organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

Setelah melakukan wawancara dengan pimpinan dan dikuatkan peneliti dengan mengadakan PKL (Praktek Kerja Lapangan) selama 40 hari di AJB Bumiputera 1912 Cabang Pasuruan Kota, peneliti menyimpulkan bahwa pimpinan AJB Bumiputera 1912 Cabang Pasuruan Kota dalam berkomunikasi dengan karyawan menggunakan komunikasi persuasif.

Tujuan memilih teknik ini adalah memperoleh efek yang langsung atau tahanlama sesuai dengan yang diinginkan komunikator. Komunikasi persuasifdisini lebih mengarah pada kegiatan psikologis, suatu teknik komunikasi yang memiliki aspek-aspek manusiawi. Beberapa teknik dalam komunikasi persuasif yang dikemukakan oleh Effendy (1992: 22) yaitu: Pertama, Teknik Integrasi adalah kemampuan komunikator untuk menyatukan diri secara komunikatif dengan komunikan. Kedua, Pay-Off Idea adalah kegiatan untuk mempengaruhi orang lain dengan cara mengiming- ngiming hal yang menguntungkan atau yang menjanjikan

harapan. Ketiga, Iching Device yaitu menata pesan komunikasi dengan himbauan emosional sedemikian rupa sehingga komunikan menjadi lebih tertarik.

Contoh Skripsi Manajemen SDM- Adanya komunikasi persuasif yang diterapkan di AJB Bumiputera 1912 Pasuruan ini mempererat hubungan pimpinan dan karyawan yang secara tidak langsung akan mampu meningkatkan kinerja karyawan. Dari latar belakang di atas maka peneliti tertarik untuk mengambil judul penelitian Pengaruh Komunikasi Persuasif Terhadap Kinerja Karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Pasuruan Kota

karena didalam suatu perusahaan, komunikasi itu sangat penting. Seperti yang dijelaskan oleh Lindgren (dalam Effendy, 2001: 17) yang menyatakan bahwa Effective Leadership Means Effective Communication . Seorang pimpinan harus mampu melaksanakan komunikasi secara efektif jika ingin melaksanakan kepemimpinan yang efektif. Seorang pimpinan berkomunikasi efektif bila ia mampu membuat para karyawan melakukan kegiatan tertentu dengan kesadaran, kegairahan, dan kegembiraan. Suasana seperti itu diharapkan dapat meningkatkan kinerja yang tinggi. Alasan peneliti memilih obyek di AJB Bumiputera 1912 Cabang Pasuruan Kota, yang pertama adalah karena AJB Bumiputera 1912 merupakan asuransi pertama dan tertua yang ada di Indonesia. Alasan kedua yaitu dari penelitian awal memang terdapat komunikasi persuasif di lingkungan AJB Bumiputera 1912 Cabang Pasuruan Kota oleh pimpinan terhadap bawahan.

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian latar belakang ini, serta untuk mengetahui ssecara lebih lanjut tentang komunikasi dan juga kinerja karyawan, maka dapat dirumuskan suatu permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah teknik Integrasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan AJB BUMIPUTERA 1912 cabang Pasuruan kota?

2. Apakah teknik Pay off Idea berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan AJB BUMIPUTERA 1912 cabang Pasukruan kota?

Selengkapnya terkait Contoh Skripsi Manajemen SDM Judul : PENGARUH KOMUNIKASI PERSUASIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN ASURANSI JIWA BERSAMA (AJB) BUMIPUTERA 1912 CABANG PASURUAN KOTA dari BAB I hingga BAB 5 Penutup termasuk daftar pustakan dan lampiran silahkan cek di sini 

CONTOH SKRIPSI MANAJEMEN SDM JUDUL : PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI (Studi Pada Karyawan Koperasi Agro Niaga (KAN) Jabung Malang)

Kembali lagi saya akan posting CONTOH SKRIPSI MANAJEMEN SDM JUDUL : PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI (Studi Pada Karyawan Koperasi Agro Niaga (KAN) Jabung Malang) dari folder komputer saya

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia, dimana dunia semakin menyatu, tidak bisa lagi kejadian di suatu negara tertutup bagi dunia luar, teknologi informasi dan komunikasi telah merangsang perubahan hubungan antar bangsa yang tidak bisa lagi dibatasi dengan tembok tapal batas suatu negara. Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan jaman. Dalam bidang perekonomian hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi industri-industri di Indonesia baik itu industri
perdagangan, manufaktur maupun jasa.
Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat. Organisasi di abad-21 seperti saat ini dituntut untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk, servis, biaya maupun sumber daya manusia yang profesional. Untuk mewujudkan hal tersebut sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan perlu mendapat perhatian dan pengkajian yang lebih dalam, karena bagaimanapun juga manusia yang akhirnya menentukan dan memprediksikan keberhasilan atau kegagalan suatu kebijakan. Selain sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi, disisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan kebutuhan dan harapan-
harapan tertentu. Hal itu sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya (Hasibuan, 2005:132).
Keadaan ini menjadikan sumberdaya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang
dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh perusahaaan untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Menurut Handoko (1994:156), suatu cara untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan
adalah dengan memberikan kompensasi.

Sedangkan menurut Jusuf Arianto (2006: 66) Kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau rewards. Dengan memberikan penghargaan atas hasil yang dicapai, kebijakan dan praktek organisasi dalam hal kompensasi dapat pula sebagai penguat prilaku pekerja yang telah memberikan konstribusi positif bagi organisasi. Selain kinerja, aspek kompensasi atau pengajian telah menjadi isu sentral dalam manajemen
sumberdaya manusia. Sistem kompensasi yang tepat diyakini dapat meningkatkan motivasi, komitmen dan keterlibatan pekerja dalam organisasi.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminkan atau ukuran nilai pekerjaan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian
program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumberdaya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan
komitmen yang tinggi pada perusahaan (Handoko,1994 : 155)
Dari berbagai hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli menunjukkan bahwa diantara faktor utama ketidakpuasan kerja karyawan adalah kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan. Kondisi
ini menuntut suatu perusahaan untuk mengembangkan performen-nya, dan hal itu harus didukung pula oleh karyawan yang profesional dan memiliki loyalitas serta dedikasi yang tinggi. Untuk mencapai hal
tersebut, maka pemberian kompensasi yang memuaskan dapat mengurangi timbulnya turnover dan absenteeisme. Dengan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi dan melibatkan karyawan dalam
kegiatan organisasi maka hal ini akan dapat mengurangi adanya turnover dan absenteeisme.
Disamping itu, efek lain dari ketidak puasan karyawan terhadap kompensasi adalah dampak psikologis yang dialami oleh karyawan yang ingin pindah dari perusahaan. Keinginan tersebut tentunya tidak mudah
untuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak atau kurang memungkinkan bagi keryawan untuk pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, misalnya kondisi persaingan di pasar kerja yang semakin
ketat, birokrasi serta aturan internal yang ada dalam perusahaan itu sendiri. Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar tersebut diwujudkan dengan tidak peduli terhadap organisasi atau pekerjaan mereka serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan perusahaan atau dengan kata lain, mempunyai komitmen yang rendah terhadap perusahaan.

Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi perusahaan karena karyawan yang mempunyai komitmen yang rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula. Kondisi karyawan seperti ini tidak bisa dibiarkan berlarut-larut karena dengan komitmen yang rendah, karyawan tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan perusahaan yang pada akhirnya perusahah tersebut akan kehilangan daya saing.
Kompensasi seringkali membuat perusahaan harus instropeksi apalagi hal tersebut berakibat banyak karyawan yang tidak peduli dengan masa depan perusahan serta tidak peduli dengan lingkungan kerjanya.

Apabila hal tersebut dibiarkan terus berlanjut, tidak mustahil akan terjadi turnover yang tinggi sehingga perusahaan harus mengeluarkan biaya yang tinggi untuk merekrut karyawan baru serta mentrening mereka. Salah satu untuk mengantisipasi hal tersebut adalah dengan pemberian kompensasi yang dapat memuaskan para karyawan, sehingga tercipta komitmen dan prestasi kerja yang tinggi.

Pada koperasi Agro Niaga (KAN) Jabung yang dijadikan sebagai objek penelitian, merupakan koperasi yang memiliki beberapa unit usaha dan merupakan koperasi yang memiliki semangat tinggi dalam
mengembangkan dan mewujudkan visi dan misi organisasi. Selain itu koperasi ini merupakan koperasi yang sangat memperhatikan tingkat kepuasan kerja, dimana perusahan memberikan perhatian pada tingkat
kompensasi, baik kompensasi langsung seperti gaji pokok, upah lembur, insentif maupun kompensasai tidak langsung seperti jaminan sosial, cuti kerja, program pelatihan dan lain sebagainya.
Berdasarkan latar belakang masalah diatas sehingga penulis mengambil tema ” Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi Pada Karyawan Koperasi Agro Niaga (KAN) Jabung
Malang”

Selengkapnya terkait CONTOH SKRIPSI MANAJEMEN SDM JUDUL : PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI (Studi Pada Karyawan Koperasi Agro Niaga (KAN) Jabung Malang) dari mulai BAB I hingga BAB 5 Penutup termasuk daftar pustaka Silahkan cek di sini 

CONTOH SKRIPSI MANAJEMEN SDM : PENGARUH MOTIVASI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. FEDERAL INTERNATIONAL FINANCE CABANG MADIUN

Kembali lagi saya akan posting CONTOH SKRIPSI MANAJEMEN SDM BERJUDUL: PENGARUH MOTIVASI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. FEDERAL INTERNATIONAL FINANCE CABANG MADIUN

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi sebuah perusahaan dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan para karyawan sehingga keberadaannya dapat berfungsi secara produktif dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Melalui pengelolaan sumber daya manusia secara
profesional dapat mewujudkan keseimbangan antara kebutuhan para karyawan dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan. Dengan demikian perkembangan sebuah perusahaan sangat dipengaruhi
dengan terjadinya keseimbangan, sehingga perusahaan dapat tumbuh dan berkembang secara wajar.
Sumber daya manusia memiliki faktor kendali yang dapat menentukan kelangsungan perusahaan.

Dapat dikatakan demikian karena faktor sumber daya manusia dalam hal kualitasnya akan menentukan kualitas perusahaan tersebut yang nantinya berpengaruh terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Dapat dibayangkan apabila perusahaan dikendalikan oleh sumber daya manusia yang kurang baik kualitasnya. Dengan adanya kenyataan tersebut menunjukkan bahwa aset organisasi yang paling penting yang harus dimiliki oleh perusahaan dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari perusahaan tersebut. Tanpa adanya faktor manusia sebuah organisasi atau perusahaan tidak akan ada, dengan demikian
pada intinya tantangan-tantangan maupun peluang-peluang dalam pembentukan dan pengelolaan suatu organisasi sering bersumber dari masalah-masalah yang berkaitan dengan masalah sumber daya
manusia.
Salah satu persoalan yang mendapat perhatian dalam setiap perusahaan adalah bagaimana memahami kebutuhan dan dorongan dari setiap individu yang menjadi salah satu penentu keberhasilan
suatu perusahaan, sebab dalam kenyataannya dorongan dari setiap orang sulit sekali untuk dipahami. Hal ini merupakan suatu tantangan bagi setiap pimpinan untuk memahami perilaku mereka. Semua itu
sesuai dengan apa yang dikatakan oleh Ahyari (1996:45) menyatakan bahwa “motivasi kerja dari para karyawan yang bekerja dalam perusahaan merupakan hal yang sangat penting di dalam melaksanakan proses perusahaan yang bersangkutan”.

Pemenuhan kebutuhan karyawan adalah faktor yang paling penting untuk menciptakan dorongan atau motivasi terhadap karyawan untuk bertindak melaksanakan pekerjaan dengan giat.
Karyawan akan merasa puas dan termotivasi untuk bekerja lebih giat apabila perusahaan atau organisasi dapat memenuhi harapan dari karyawan yang dirasakan sebagai kebutuhan mereka, sebaliknya akan
merasa tidak puas dan tidak termotivasi apabila harapan dan kebutuhan karyawan tidak
terpenuhi oleh organisasi atau perusahaannya.
Adapun salah satu kebijaksanaan yang perlu diperhatikan oleh pihak perusahaan atau pimpinan adalah masalah motivasi, sebab masalah motivasi merupakan sarana yang dapat mendorong para karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan.
Adanya motivasi yang baik dan sesuai maka akan dapat memberikan kepuasan dan semangat karyawan dalam bekerja.
Perilaku seseorang pada umumnya dimotivasi keinginan untuk memperoleh tujuan tertentu. Maslow berpendapat bahwa seseorang bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam
kebutuhan. Menurut Maslow (dalam Gibson,1994:97) kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki dalam lima jenjang kebutuhan sebagai berikut : kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.
PT. FIF Cabang Madiun adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa penjualan sepeda motor. Persaingan perusahaan yang sejenis ini sangat ketat karena banyaknya jasa penjualan sepeda motor yang beredar di pasar khususnya di kota Madiun.

Madiun merupakan salah satu wilayah pemerintahan kecil di Jawa Timur yang mempunyai letak yang strategis. Mereka saling berlomba-lomba untuk menarik konsumen sehingga dibutuhkan karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi. Untuk itu pimpinan PT. FIF Cabang Madiun selalu memberikan motivasi kepada para karyawannya untuk menambah semangatkerjanya, kesungguhan, kecermatan, kecepatan, kedisiplinan dan kekompakan dalam melaksanakan tugas. Oleh karena itu, maka setiap perusahaan perlu memberikan motivasi kepada karyawannya untuk menambah semangat kerja dan dapat mewujudkan tujuan perusahaan. Berdasarkan permasalahan di atas, maka peneliti tertarik untuk
memilih judul: “Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. FIF Cabang Madiun”

B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka peneliti menetapkan perumusan masalah sebagai berikut :
1. Apakah variabel motivasi berpengaruh signifikan secara simultan terhadap semangat kerja karyawan PT. FIF Cabang Madiun?
2. Apakah variabel motivasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap semangat kerja karyawan PT. FIF Cabang Madiun?
3. Variabel motivasi manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap semangat kerja karyawan PT. FIF Cabang Madiun?
Selengkapnya terkait CONTOH SKRIPSI MANAJEMEN SDM : PENGARUH MOTIVASI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. FEDERAL INTERNATIONAL FINANCE CABANG MADIUN dari mulai BAB I hingga BAB 5 Penutup silahkan cek di sini

CONTOH SKRIPSI EKONOMI SDM JUDUL MANAJEMEN INFAQ SECARA SEKTORAL DI BAITUL MAAL HIDAYATULLAH (BMH) CABANG MALANG

CONTOH SKRIPSI EKONOMI SDM DENGAN  JUDUL MANAJEMEN INFAQ SECARA SEKTORAL DI BAITUL MAAL HIDAYATULLAH (BMH) CABANG MALANG

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Krisis ekonomi sejak 1997 belum menunjukan kepulihan berarti khususnya bagi kondisi perekonomian. Kemiskinan masih menjadi permasalahan terbesar bangsa ini. Sampai saat ini, pemulihan ekonomi berjalan lambat. Sebagaimana yang terjadi di berbagai daerah, angka pencari kerja meningkat dari tahun ke tahun. Namun, pertambahan kesempatan kerja tidak meningkat dengan signifikan. Sehingga angka pengangguran dan juga kemiskinan terus bertambah secara signifikan dan meluas. sementara upaya penanggulangan kemiskinan yang dilakukan pemerintah hampir tidak memberikan dampak pengurangan terhadap proporsi rakyat yang hidup dibawah garis kemiskinan.

Agar gelembung kemiskinan tidak semakin membesar khususnya berikut dampak multidimensi yang menyertainya, maka tindakan-tindakan rescue(penanganan) untuk pemulihan dan pemupukan basis ekonomi pada lapisan bawah telah menjadi syarat mutlak bahkan menjadi  fardhu kifayah.

Pengembangan sektor riil menjadi agenda yang sangat penting, mengingat hal ini sangat erat kaitannya dengan daya saing kompetitif dan komparatif suatu bangsa. Ukuran produktivitas suatu bangsa dapat dilihat dari kemampuan sektor riil-nya di dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat. Menurut aturan Islam, mekanisme peran pemerintah dalam menggerakkan sector riil dalam upayanya melindungi masyarakat miskin di implementasikan dalam kebijakan dengan zakat, Infaq dan Shadaqah (ZIS) sebagai instrument utama. Sejarah membuktikan zakat sebagai sebuah sistem fiskal (fiscal system) mampu menjaga kestabilan perekonomian, dapat melindungi si lemah dari ketidakadilan jalannya sistem perekonomian. Pada masa hijrah Rasulullah, dimana kaum anshor menawarkan kepada kaum muhajirin kemudian Abdurrahman bin Auf tidak serta merta menerima semua tawaran yang diberikan bahkan sahabat tersebut malah mencari pasar sebagai pusat perekonomian yang mengembangkan. Dari sini merupakan cerminan bahwa ZIS dapat berperan dalam pengembangan perekonomian, apalagi dapat dikelola dengan lembaga yang profesional kemudian disalurkan secara tepat khususnya untuk perekonomian sektor riil. (contoh skripsi ekonomi manajemen sdm)

Mengingat begitu strategis dan besarnya pengelolaan dana Zakat, Infaq, dan Shadaqoh sudah sepantasnya diperlukan upaya strategis pula dalam mengoptimalkan pengelolaan dan ZIS sebagai dana ummat untuk menanggulangi kemiskinan di Indonesia. Meskipun sudah terbentuk Badan Amil Zakat Nasional (Baznas) berdasarkan PP No. 8 Tahun 2001 Tentang Badan Amil Zakat Nasional namun implementasi dilapangan pengelolaan Zakat masih belum optimal (www.google.co.id. Diakses tanggal 24 Januari 2010).

Adalah tugas kita semua, umat Islam harus sungguh-sungguh menjadikan pengelolaan infaq secara professional menjadi bagian dari budaya nasional kita. Jika kita secara serempak melakukan langkah bersama dalam hal pengelolaan infaq yang baik, maka gerakan penanggulangan kemiskinan bangsa ini akan dapat kita selesaikan lebih cermat dan cepat.Kita menyadari, bahwa penanggulangan kemiskinan adalah masalah besar dunia dan bukan pekerjaan ringan.

Salah satu upaya strategis lainnya adalah dengan mendirikan Baitul Maal sebagai salah satu wadah penyaluran dana baik zakat, infaq, dan shadaqoh. Lembaga ini berdiri sebagai salah satu wujud kepedulian akan sesama. Salah satunya dengan menyalurkan dana infaq bagi kaum yang membutuhkan. Banyak sekali ayat al-qur’an dan hadits Nabi yang mengajarkan kepada kita untuk beramal dan berinfaq. Dan hendaknya pengelolaan dana infaq  tidak hanya sekedar konsumtif, tetapi produktif, dan sumber dana umat islam dapat digunakan untuk membangun keduniaan yang berkonsekuensi akhirat dan pengeloalaannya agar dapat produktif dan kompetitif. (contoh skripsi ekonomi manajemen sdm)

Manusia dalam Islam bukan pemilik hakiki yang boleh menggunakan hartanya sesukanya. Sekali-kali tidak. Karena harta adalah harta Allah. Kosekuensi pernyataan ini adalah bahwa harta tersebut merupakan harta masyarakat, atau dengan ungkapan al-Qur’an bahwa manusia “diberi kuasa” terhadap harta, seperti yang telah tercantum dalam surat al-Hadid ayat 7:

Artinya: “Berimanlah kamu kepada Allah dan rasul-Nya dan nafkahkanlah sebagian dari hartamu yang Allah Telah menjadikan kamu menguasainya. Maka orang-orang yang beriman di antara kamu dan menafkahkan (sebagian) dari hartanya memperoleh pahala yang besar”.

Jadi, kepemilikan adalah tugas sosial. Orang kaya dituntut melaksanakan kewajiban-kewajibannya terhadap masyarakatnya, minimal berupa infaq.

Adalah Baitul Maal Hidayatullah (BMH), salah satu lembaga yang mengelola dana infaq yang bukan sekedar untuk konsumtif tetapi juga mengelola secara produktif. Baitul Maal Hidayatullah (BMH) adalah lembaga di bawah Hidayatullah yang mempunyai fungsi untuk mengelola dana zakat, infaq, shadaqah, wakaf ataupun hibah ummat. Sebagai wujud kepercayaan masyarakat dan pemerintah terhadap Hidayatullah, Baitul Maal Hidayatullah (BMH) mendapat pengukuhan sebagai lembaga amil zakat nasional melalui Surat Keputusan Menteri Agama Republik Indonesia No. 538 tahun 2001. BMH mengelola dana ummat untuk disalurkan bagi pemberdayaan ummat, memajukan lembaga-lembaga pendidikan maupun sosial, memajukan dakwah Islam, mengentaskan kaum dhuafa (lemah) maupun mustadh’afin (tertindas). (contoh skripsi ekonomi manajemen sdm)

Kini Baitul Maal Hidayatullah telah memiliki 30 kantor perwakilan dan 144 jaringan pos peduli (mitra). Sebagai komitmen layanan sosial, BMH juga telah mendirikan klinik-klinik IMS (Islamic Medical Service) di berbagai lokasi. Eksistensi BMH tidak diragukan lagi, dalam kiprahnya BMH menghimpun dana dari masyarakat (pemerintah, BUMN, swasta, perorangan, dll.) berupa zakat, infaq, waqaf, hibah dll. Selanjutnya BMH menyalurkan kepada yang berhak menerimanya sesuai dengan program-progran yang dicanangkan. Pada BMH dana infaq di berikan secara sektoral, yaitu ke sector pendidikan, kesehatan, dakwah, dll. Manajemen yang baik merupakan salah satu kunci berhasilnya program-program yang dicanangkan, untuk itu semua dana yang masuk terutama dana infaq benar-benar di kelola dan disalurkan kepada orang yang berhak menerimanya, dan dalam mengelola dana infaq setiap lembaga memiliki cara yang beda meskipun terlihat ada kesamaannya.

Di BMH cabang Malangini infaq terdiri dari dua yaitu infaq secara umum dan infaq secara khusus. Pemisahan ini bukan karena tanpa alasan, hal ini karena para donator pada waktu menyerahkan dana infaqnya kepada pihak BMH ada yang menginginkan atau sudah meniatkan dana yang ia infaqkan tersebut digunakan untuk beasiswa, kesehatan (pengobatan massal), dan dakwah, inilah yang dimaksudkan dengan infaq khusus, sedangkan infaq yang dikeluarkan tanpa ada niat sebelumnya digunakan untuk apa itulah yang dimaksud dengan infaq umum, seperti dalam tabel:

Tabel 1.1

 Jenis Infaq

NO	JENIS INFAQ	PENYALURAN
1.	Infaq Khusus	Sektor Pendidikan
		Sektor Dakwah
		Sektor Ekonomi
		Sektor Kesehatan
2.	Infaq Umum	Fleksibel

Sumber : Hasil wawancara, 2010

Dengan adanya pemisahan ini mengharuskan adanya manajemen yang baik dan solid serta penyaluran ke berbagai sektornya yang tepat sasaran, agar tujuan pemberdayaan ummat, memajukan lembaga-lembaga pendidikan maupun sosial, memajukan dakwah Islam, mengentaskan kaum dhuafa (lemah) maupun mustadh’afin (tertindas) dapat terwujud, melihat kejadian diatas maka peneliti tertarik untuk memahami lebih jauh tentang hal tersebut, dan mengambil judul “ MANAJEMEN INFAQ SECARA SEKTORAL DI BAITUL MAAL HIDAYATULLAH (BMH) CABANG MALANG”.

  

1.2    Rumusan Masalah

1        Bagaimana Manajemen infaq secara sektoral pada BMH cabang Malang?

2.      Apa kendala dalam pengelolaan Infaq Secara Sektoral pada BMH cabang Malang?

3.      Bagaimana BMH cabang Malangmengantisipasi  kendala yang dihadapi?

Selengkapnya Terkait CONTOH SKRIPSI EKONOMI SDM JUDUL MANAJEMEN INFAQ SECARA SEKTORAL DI BAITUL MAAL HIDAYATULLAH (BMH) CABANG MALANG dari Mulai BAB I Hingga BAB 5 Penutup Silahkan Cek di sini